martes, 24 de octubre de 2017

LAS RESERVAS DE PUESTOS DE TRABAJO EN EMPRESAS PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Juan Carlos Iturri Garate.
Magistrado de la Sala de lo Social.
Tribunal Superior de Justicia de Euskadi.


1.- INTRODUCCION.

            Dentro de las llamadas medidas de lucha contra la discriminación en general se suela llamar de las acciones positivas y dentro de éstas, de las medidas de discriminación directa[1], positiva[2] o inversa[3].
            Siempre me ha gustado resaltar que estas acciones positivas evocan el retórico oxímoron, pues se asientan en la idea de que, para luchar contra la discriminación, se acude a otra discriminación. La técnica consiste en fijar derechos de los que solo pueden ser titulares los discriminados como medio para superar esa segregación.
            Pues bien, nos centramos en una clase concreta de estas medidas, fijadas por el legislador como medio para esa lucha contra la segregación por razón de discapacidad.
A las mismas se refiere el artículo 2, letra g de la Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social y las define así: “son aquellas de carácter específico consistentes en evitar o compensar las desventajas derivadas de la discapacidad y destinadas a acelerar o lograr la igualdad de hecho de las personas con discapacidad y su participación plena en los ámbitos de la vida política, económica, social, educativa, laboral y cultural, atendiendo a los diferentes tipos y grados de discapacidad.”
Dentro del género, la doctrina distingue dos especies según sea la finalidad de la medida y la intensidad de su repercusión: unas van dirigidas a influir y generar o limitar una tendencia y otras pretenden un impacto más directo, más radical. Las primeras tienen por objetivo la corrección de las tendencias contrarias a la efectividad del principio de igualdad de oportunidades y otras, mas contundentes, directamente se plantean para la obtención de concretos resultados en la lucha antidiscriminatoria.[4]
            En el ámbito de la discapacidad, como ejemplo de las primeras, podemos considerar el sistema de subvenciones públicas de la contratación de las personas con discapacidad (en adelante, se designan con el acrónimo PCD). Ejemplo de las segundas, la que tratamos: la reserva o cupo de puestos de trabajo de las PCD.
Ciertamente este tipo de medida es una de las más conocidas de las de esta segunda clase, pero desde luego, no es la única. Piénsese, por ejemplo, en las viñetas de aparcamiento exclusivo entregado a las personas con discapacidad.
Dicho de forma llana y breve, se trata de estudiar la medida legal que fija que concretos puestos de trabajo sean solo ocupados por personas con diversidad funcional[5].
Esta medida puede operar bien en relación con los puestos de trabajo a ocupar en la Administración Pública, bien fuera de ella. David Gutiérrez Corominas trata de lo primero en este mismo curso y yo pretendo explicar lo segundo.
            Históricamente la reserva de puestos de trabajo para PCD tiene su origen en el final de la primera guerra mundial. Su objetivo era favorecer el empleo de los veteranos de guerra que tuviesen discapacidad.
Entre otros países, si fijó el sistema de obligatoria recolocación de ese colectivo en Alemania y Austria, siendo que la culminación de este proceso fue la Recomendación del Consejo de Europa sobre el empleo de los “minusválidos” en la Comunidad de 24 de julio de 1986.
En España su origen se vincula a la guerra civil, citándose como primer precedente el Decreto de 5 de abril de 1938, que aprobaba el reglamento del Benemérito Cuerpo de Mutilados de Guerra por la Patria, con reservas de plazas del treinta por ciento en importantes cuerpos de la Administración y de empresas públicas[6].
            Por otra parte, el vigente sistema español es parecido al que está implantado en todos los países de nuestro entorno europeo, a salvo Inglaterra, que también lo siguió hasta el año 1996, año en el que entró en vigor la Disability Discrimination Act de 1995 y desapareció. Según el parecer de la doctrina isleña especializada no se prolongó tal política de reserva obligatoria por haberse convertido en habitual la concesión de autorizaciones administrativas eximentes de esa obligación, señalando otros que la causa fue el elevado y generalizado incumplimiento de la obligación de reserva o ambos factores en concurso.[7]

  
2.- MARCO LEGAL EN EL QUE SE REGULAN ESTE TIPO DE MEDIDAS.
           
Dentro de la kelseniana pirámide normativa, lo primero que se ha de citar el artículo 49 de la Constitución de 27 de diciembre de 1978, que sigue llamándonos “disminuidos”[8] y a la espera de que también sea reformada en este punto, forzoso resulta citar su artículo 14, en cuanto que fija el principio de no discriminación por diversos condiciones o circunstancias personales o sociales. Aunque no se le nombra expresamente, ya la sentencia del Tribunal Constitucional 269/1994, de 3 de octubre, incluye entre esas condiciones o circunstancias de segregación “odiosa” la discapacidad. Mas recientemente, la 10/2014, de 27 de enero.
Y en cuanto al marco constitucional de apoyo de este tipo de reservas, la doctrina suele anclarlas también en el artículo 9, número 2 de la Constitución, en cuanto que impone a los poderes públicos la obligación de fijar las condiciones necesarias dirigidas a la obtención de la realidad y efectividad del principio de igualdad de individuos y grupos.
Este mismo apoyo se indica en la sentencia de la Sala Tercera del Tribunal Supremo de fecha 4 de febrero de 2002 (recurso 2620/1996).
            Y seguidamente, es forzosa hablar de la Convención de Nueva York sobre los derechos de las personas con discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y que se suele denominar por el acrónimo que resultan de la abreviatura del mismo en inglés: CRPD.[9]
            Y lo coloco en segundo lugar, en razón de que, habiendo sido ratificada y publicada en el Boletín Oficial del Estado (en el de fecha 21 de abril de 2008), no sólo forma parte de nuestro ordenamiento jurídico interno, por la operativa que resulta de leer el artículo 96, número 1 y 10, número 2 de la Constitución (es un tratado sobre derechos humanos) y en el ámbito de la legislación ordinaria, de leer  los artículos 28 y siguientes de la Ley de Tratados y otros Acuerdos Internacionales (Ley 25/2014, de 27 de noviembre), sino porque prevalece frente al resto de normas internas, a salvo la propia Constitución (artículo 31 de esa Ley misma del año 2014).
            En la CRPD se autorizan en general las acciones positivas en su artículo 5, número 2, cuando dice: “no se considerarán discriminatorias, en virtud de la presente Convención, las medidas específicas que sean necesarias para acelerar o lograr la igualdad de hecho de las personas con discapacidad”.
Pero más en concreto y dentro  de la CRPD y con respecto al trabajo, interesa destacar el contenido de su artículo 27, número 1, letra h, que, tratando de la obligación de los Estados miembros de promover el empleo de las PCD refiere que ello incluye: “promover el empleo de personas con discapacidad en el sector privado mediante políticas y medidas pertinentes, que pueden incluir programas de acción afirmativa, incentivos y otras medidas”.
Siguiendo en el ámbito internacional, el Convenio número 159, de 22 de junio de 1983, de la Organización Mundial del Trabajo, sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas) establece en su artículo 4 que no cabe considerar discriminatorias para los trabajadores que no tengan discapacidad las “medidas positivas especiales encaminadas a lograr la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre los trabajadores inválidos y los demás trabajadores”.
Este precepto también es resaltado en la ya mencionada sentencia de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 2002 (recurso 262071996).
En nuestra común normativa europea, aparte de la proscripción de la discriminación por razón de discapacidad que se previene expresamente en el artículo 21 de la Carta de Derechos Humanos de la Unión Europea[10], se ha de considerar especialmente la Directiva 2000/78, del Consejo de la Unión Europea, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, pues al efecto, su artículo 7, número 2 dice: “por lo que respecta a las personas con discapacidad, el principio de igualdad de trato no constituirá un obstáculo al derecho de los Estados miembros de mantener o adoptar disposiciones relativas a la protección de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo, ni para las medidas cuya finalidad sea crear o mantener disposiciones o facilidades con objeto de proteger o fomentar la inserción de dichas personas en el mundo laboral.”
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea resalta que tales medidas son potestativas para los Estados que componen la Unión, que no están obligados a adoptarlas forzosamente, asumiendo que son elementos que contribuyen a cumplir con los objetivos de la propia Directiva. En tal sentido, entre las recientes, sentencia del caso Milkova, de fecha 9 de marzo de 2017 (asunto C-406/15).

Y dentro del plano de la legislación ordinaria española e interna, el primer precedente de este tipo de medidas lo encontramos en el Decreto 2531/1870, de 22 de agosto sobre empleo de los trabajadores minusválidos (artículos 10 y siguientes), tal y como explica Núñez González[11], suponiendo un salto muy cualitativo - como en todo lo relativo en esta materia- la promulgación y entrada en vigor de la llamada LISMI (Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos). A tales medidas se refería su artículo 38.
Y enfrentando ya la legislación actualmente vigente, nos hemos de detener en la Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social (Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre)[12].
De forma genérica se ha de decir que a una variada gama medidas de acción positiva se refieren los artículos 30 y siguientes de la misma.
En concreto, en cuanto a la reserva de puestos de trabajo que tratamos, su artículo 42 que pomposamente se titula “cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad”, dice:
1. Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente se entenderá que estarán incluidos en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.
De manera excepcional, las empresas públicas y privadas podrán quedar exentas de esta obligación, de forma parcial o total, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, a tenor de lo dispuesto en el artículo 83. 2 y 3, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, bien por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente.
2. En las ofertas de empleo público se reservará un cupo para ser cubierto por personas con discapacidad, en los términos establecidos en la normativa reguladora de la materia.”[13]
            Este artículo 42 debe ser interpretado en conexión con el artículo 17, punto 2 del Estatuto de los Trabajadores (Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015), en cuanto que se pueden fijar por ley exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente.

  
3.- LA REGULACIÓN VIGENTE DE LA CUOTA DE RESERVA.

Vuelvo al citado artículo 42 de la Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social (en adelante, me referiré a la misma como la Ley General) y esta vez para analizar su contenido.
Y para realizar esta actividad, también se ha de considerar una norma reglamentaria bien trascendente en la materia: es el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad.
Y con respecto de este producto reglamentario una observación: pese a que la Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y Su Inclusión Social se promulgó a finales del mes de noviembre de 2013, hoy en día tal Reglamento, del año 2005, se sigue refiriendo a la LISMI del año 1982, derogada por la Ley de 2013 y de hecho, sigue mencionando aquel derogado artículo 38, número 1.
Al parecer, nada ha habido de nuevo de entonces a aquí, a pesar del contenido de la disposición final segunda del Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, pues allí se imponía la obligación de evaluar la situación y tomar nuevas medidas en el plazo de un año[14] desde la publicación de esta Ley General.

3.- 1.- GENERALIDADES.

Lo primero que es de resaltar es que la forma jurídica que adopta la norma para imponer la reserva es la que señala el artículo 17, número 2 del Estatuto de los Trabajadores: la ley. En este caso, el indicado artículo 42 de aquella Ley refundida en noviembre del año 2013.
Seguidamente, se ha de resaltar que en el mismo punto 1 de tal precepto se fija tanto el principio general, como la excepción al principio.
El contemporáneo práctico del Derecho laboral inmediatamente tendrá la duda de si lo que en la Ley es el principio general no es la excepción en la realidad.
Ya se ha advertido al inicio de esta exposición, que lo relativo del cumplimiento de la obligación de reserva no es problema sólo de este país y frente a esta objeción, lo mas oportuno me parece citar a De Lorenzo García[15], muy buen conocedor de las políticas en materia de no discriminación por razón de discapacidad y que dice que se trata de un “instrumento esencial de las medidas integradoras, aún cuando se es consciente de su presumible incumplimiento”.
Como es de ver, el principio general es el de que se fija un percentil mínimo de puestos de trabajo que han de ser ocupados por personas con discapacidad como una obligación legal impuesta a concretas empresas.
Pero antes de estudiar los perfiles sobre los que se construye esa obligación legal, es relevante resaltar que la consecuencia se anuda a un mínimo. Es decir, que la reserva se fija sobre concretos puestos de trabajo y que se determina su número concreto por un percentil, que es el mínimo, pues se utiliza la expresión “al menos”.
E insistiendo en esa idea de “al menos” el dos por ciento, se ha de destacar que, de hecho, suele utilizarse para la ampliación de tal mínimo legal la vía del convenio colectivo. Por ejemplo, es el caso del XIV convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad vigente, cuyo artículo 24 fija el percentil en tres[16].
Por la misma razón y como la Ley solo fija mínimos, también cabe considerar que se pueden fijar restricciones por encima de las previstas en la Ley para acudir al cauce excepcional de las medidas alternativas de cumplimiento de la obligación legal, medidas expresamente mencionadas el párrafo segundo del punto 1 de tal artículo 42 frente al principio general de obligación de reserva. También en este caso cabe acudir a la negociación colectiva. Ejemplo: es el supuesto previsto en el artículo 17 del VI convenio colectivo marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal[17] que impone que sólo se pueda acudir a la vía de las medidas alternativas cuando no se haya presentado como candidato al puesto de trabajo persona con discapacidad que sea adecuada al mismo, previo informe del delegado de prevención.
Ese mínimo del dos por ciento es inferior al que se prevé para las ofertas de empleo público en el artículo 59 del Estatuto Básico del Empleado Público (Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre). Allí se indica un siete por ciento, con la finalidad de obtener el dos por ciento final de los efectivos totales en cada Administración Pública. Recordar que esa misma disposición impone que el dos por ciento de ese siete ha de ser cubierto por personas con discapacidad intelectual. 
Pese a algunas críticas a este tipo de regulaciones y percentiles, vinculadas a la idea de que suponen una restricción a la libertad de contratación y que por tanto, ha de tratarse de una restricción moderada, considero que no tenemos porqué escandalizarnos de tales porcentajes, pues, aparte de que la obligación legal indicada en realidad sólo alcanza a un percentil inferior al uno por ciento de las empresas españolas, el número de puestos reservados son mayores en otros países como Francia, Italia o Alemania (del 5 al 7 por ciento) y en algunos de estos países, además se fija la obligación legal en relación con empresas de menor entidad (veinte trabajadores en el caso de Francia o veinticinco, en el de Austria o en Polonia)[18], máxime si consideramos los porcentajes que estuvieron en el origen de tal medida en nuestro derecho nacional (hasta el treinta por ciento), aunque asumido, claro está, que ello estaba condicionado por la circunstancia histórica de ese momento, pues existían perentorias necesidades de cubrir las dirección de los poderes públicos y debía incorporarse al trabajo a las personas con discapacidad con formación académica que había luchado en el bando vencedor durante la Guerra Civil.
Que nuestro vigente percentil es inferior al de otros países europeos no es que lo diga la doctrina especializada, sino que también se asume expresamente en la sentencia de la Sala Tercera del Tribunal Supremo de fecha 4 de febrero de 2002 (recurso 2620/1996).
            Por otra parte, en la historia de nuestra normativa, no sólo ha existido esa reserva de puesto de trabajo en relación al momento en que la persona con discapacidad empieza su actividad laboral para la empresa, sino que también se ha fijado una preferencia de permanencia de los trabajadores con discapacidad al final de la relación laboral de los trabajadores.
En efecto, dentro de las preferencias de permanencia que se fijaban en el artículo 13, numero 2 de la Ley de Relaciones Laborales (Ley 16/1976, de 8 de abril) los trabajadores “con capacidad laboral disminuida” eran unos de los colectivos que tenían tal preferencia de permanencia legal en los expedientes de regulación de plantillas.
            Esta Ley de Relaciones Laborales fue derogada por la disposición final tercera, número 14 de la redacción originaria del Estatuto de los Trabajadores (Ley 8/1980, de 10 de marzo) y hoy en día no se puede considerar que haya preferencia legal de permanencia por razón de discapacidad, al menos con carácter general. Así se indica la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla León, sede de Valladolid, de fecha 3 de junio de 2015 (recurso 730/2015).
            En el ámbito de nuestra doctrina, Gutiérrez Colominas[19] critica este silencio legal, por entender que el mismo no se ajusta a los criterios de fomento del empleo de las personas con discapacidad que fija el artículo 49 de la Constitución y la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para obtener la igualdad efectiva entre ciudadanos que proclama su artículo 9, punto 2.
            Asenjo Pinilla[20] así lo asume, si bien se cuida de indicar que tanto la sentencia de la Sala Tercera del Tribunal Supremo de fecha 4 de febrero de 2002 (recurso 2620/1996) como la de 16 de febrero de 1997 (recurso 7293/1991) de dicha Sala ya advierten que, en todo caso, tal preferencia puede operar de forma indirecta si ello deriva de la necesidad de mantener, luego del despido, el percentil del dos por ciento de la preferencia legal, si bien ello no genera un derecho individual, sino una garantía colectiva de las personas con discapacidad que han trabajado en la empresa frente a los demás. Como derivación de ello, entiendo que, por tanto, en una circunstancia concreta y dependiendo del número de despidos y el número de puestos a mantener la reserva, si que puede generar concreto derecho de permanencia en algún caso concreto.
            Y la preferencia puede surgir también a la hora de la extinción de la relación laboral especial de persona con discapacidad (artículo 2, letra g del Estatuto de los Trabajadores) cuando, por consecuencia del despido, el centro especial de empleo pueda pasar a tener mas del setenta por ciento de sus trabajadores fuera del colectivo de las personas con discapacidad, pues tal es el percentil mínimo de trabajadores con discapacidad que ha tener tal centro, con los matices que previene el artículo 43 de la Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social.
            Por tanto, por esta vía indirecta, surgida de la necesidad de mantener aquellos percentiles en la empresa, sí que puede surgir preferencia de permanencia por razón de discapacidad.
A diferencia de nuestra legislación, destacar que en otros países si que existe esta preferencia de permanencia en los despidos objetivos o colectivos otros países o cuando menos, se establecen especiales garantías cuando el despedido es una persona con discapacidad. Verbi gratia, la sentencia Milkova, del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 9 de marzo de 2017 (asunto C- 406/2015) ya explica cómo es el caso del derecho búlgaro, donde en estos casos se requiere una previa y expresa autorización otorgada para el caso concreto por la Inspección de Trabajo si se trata de persona afectada por uno de los padecimientos que se fijan en una Orden del Ministerio de Sanidad.

3.- 2.- TIPO DE EMPRESA VINCULADA POR LA OBLIGACIÓN DE RESERVA.

La regla general de la obligatoriedad de tal reserva rige en todas las empresas, sean privadas o públicas, siempre que éstas no constituyan Administración Pública[21] y por tanto, también atañe a las sociedades mercantiles públicas[22].
Por la vía de un enunciado negativo, Pérez Pérez advierte que rige la obligación para todas las empresas públicas que no entren en el ámbito del Estatuto Básico del Empleado Público[23].
De otro lado, la literalidad del precepto impone que el cómputo se ha de realizar considerando la empresa como el conjunto de centros de trabajo que la misma tiene.
Con esta redacción, el actual Texto Legal despeja la duda sobre si el cómputo se ha de hacer considerado solo un concreto centro de trabajo o los que conforman la totalidad de la empresa, debiendo destacarse que ello supone una aclaración “ex lege” de las dudas que planteaba la derogada regulación que se contenía en el artículo 38, punto 1 de la LISMI, el cuál había sido interpretado por la Sala de lo Contencioso del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana en una sentencia de fecha 11 de mayo de 1995 (sentencia número 428/1995) en el sentido de que entendía que la obligación legal solo dependía del número de trabajadores de cada centro de trabajo. Que debía ser de mas de cincuenta[24].
Asumiendo los obstáculos de “lege data”, Núñez González[25], se plantea incluso la conveniencia de que se haga el cómputo unitario de los trabajadores de todas las empresas de un mismo grupo empresarial a estos efectos, dada la propia finalidad de la norma.
Y ciertamente parece adecuada a la finalidad del objetivo que “de lege ferenda” se amplíe también tal obligación a los grupos de empresas en su conjunto, precisamente como medio de asegurar el cumplimiento de la obligación cuando nos referimos a unidades económicas mayores que la referente a una empresa sola que en realidad forma parte de una red de empresas. Actualmente, nada dice la Ley y tal autor no es el único que aboga por una reforma legal que incluya el cómputo de todo el grupo a estos efectos. [26]
El Criterio Técnico 98/2016 sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad que ha emitido el Ministerio de Empleo y Seguridad Social distingue según si el grupo de empresas es mercantil o de los llamados patológicos o con efectos en lo laboral. Considera que no procede el cómputo colectivo de las diversas empresas en el primer caso, pero si en el segundo, además de hacerse eco de un precedente en una consulta evacuada por la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que hizo una interpretación finalista de la norma y atendido que en el caso había un acuerdo marco de un grupo de empresas que tenía condición de convenio colectivo y donde se asumía el compromiso de priorizar la contratación directa de las personas con discapacidad, frente a la aplicación de medidas alternativas, fijando incluso el número de trabajadores que se iban a contratar, hizo ese cómputo conjunto (Consulta de 18 de febrero de 2015).
  
3.- 3.- TRABAJADORES A COMPUTAR PARA FIJAR LA OBLIGACIÓN DE RESERVA.  

En cuanto al número de trabajadores con los que ha de contar la empresa, han de ser cincuenta o más (en otro tiempo, tenían que ser mas de cincuenta).
La actual regulación ya impone que como trabajadores se haya de computar a todos los que forman la plantilla de la empresa y cualquiera que sea el tipo de contratación laboral que una a los trabajadores con la empresa, incluyendo los trabajadores con discapacidad, ya presten actividad directamente a la empresa, ya trabajen en la misma a virtud de contratos de puesta a disposición realizados a través de empresas de trabajo temporal, según expresa literalmente el mencionado precepto legal.
Los autores están conformes en considerar que se han de computar tanto los trabajadores fijos como los temporales.[27]
Asume ello la disposición adicional primera del Real Decreto 364/2.005, de 8 de abril, que, empero, distingue entre trabajadores temporales con contrato de trabajo de duración determinada superior a un año y los de duración inferior. Los primeros se computan como los trabajadores fijos de empresa y lo segundos, según los días trabajados en el periodo de referencia (anual), si bien por cada doscientos días trabajados o fracción se computa como uno más. A estos efectos, se expresa que para llegar a esa cifra de doscientos, se computan no sólo los días trabajados, sino también los de descanso semanal, días festivos y vacaciones anuales.
Tal disposición también fija que el cómputo se ha de hacer obteniendo un promedio de los trabajadores empleados en los doce meses anteriores al cómputo, incluidos los contratados a tiempo parcial, inclusión ésta que también constaba en el anterior reglamento al que sustituyó, el aprobado por el Real Decreto 27/2000, de 14 de enero.
Destacar que desde el Ministerio de Empleo y Seguridad Social se emitió el Criterio Técnico 98/2016 sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad fija que, dado el contenido del texto legal, también se han de computar los trabajadores contratados a tiempo parcial, sin que haya reglas especiales al efecto, como tampoco las hay en la norma para los fijos discontinuos, debiendo computarse ambos como trabajadores ordinarios con independencia del  periodo de ocupación real en el año de los fijos discontinuos (de temporada, se supone).

3.- 4.- PUESTOS DE TRABAJO A RESERVAR.

Como ya se ha dicho en el parágrafo 3, punto 1, cabe ampliar el percentil de reserva vía convenio colectivo y de hecho así consta que ocurre en algunos casos. En principio, tampoco veo problemas en asumir esto mismo por medio de otro producto de la negociación colectiva o por la decisión unilateral del empresario, como todo supuesto general de promesa a favor de tercero.
Por otra parte, el hecho de que en el citado artículo 42 se utilice la expresión “al menos” impone que el redondeo para llegar al porcentaje mínimo del dos por ciento indicado ha de hacerse al alza. Es decir, si una empresa tiene setenta trabajadores, su dos por ciento es 1,4 puestos, según esta interpretación, que comparto, serían dos los puestos de trabajo a reservar[28].
Empero, no es éste el criterio que es el criterio del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, que ha emitido el Criterio Técnico 98/2016 sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad, donde indica que considera que procede siempre el redondeo a la baja (punto 1, número 4).
En un punto intermedio, el que se sigue por la Generalitat de Catalunya, que considera el redondeo en relación la número entero mas próximo en función de los decimales resultantes (artículo 3, punto 3 del Decreto 86/2015, de 2 de junio, sobre la aplicación de la cuota de reserva del 2% a favor de las personas con discapacidad en empresas de 50 9 mas personas trabajadoras y de las medidas alternativas de carácter excepcional a su cumplimiento.
Ya he dicho cuál entiendo que es el criterio que impone la Ley, debiendo considerarse que en estos dos casos estamos en presencia de productos normativos reglamentarios, reglamento que ha estar sometido a la Ley y en concreto, al artículo 42 de la Ley General de refiere el mismo (artículos 97, 103, punto 1y 106, punto 1 de la Constitución).

3.- 5.- PERSONAS A CUYO FAVOR SE FIJA LA RESERVA.

Los trabajadores a los que se refiere la norma para los que se reserva la plaza son los trabajadores con el certificado de “persona con discapacidad” que se obtiene por los trámites del Real Decreto 1.971/1.999, de 23 de diciembre, por el que se regula el procedimiento para el reconocimiento, declaración y calificación del grado de discapacidad.
Entre las reformas mas recientes de este Reglamento, recordar la producida por el Real Decreto 1856/2009, de 4 de diciembre, que cambió  la nomenclatura del título y preceptos, adaptándolos a lo dispuesto por la disposición adicional octava de la Ley de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia (Ley 39/2006, de 14 de diciembre)[29], imponiendo la sustitución de expresiones tales como “minusvalía” o “minusválidos” o “personas con minusvalía”, “grado de minusvalía” por las de “discapacidad”, “personas con discapacidad” y “grado de discapacidad” y otras como las de “discapacidad” y “grado de discapacidad” por las de “limitación en la actividad” y “grado de limitación en la actividad”, lo que se siempre se ha de destacar, pues, a pesar del tiempo transcurrido, se siguen viendo resoluciones que perseveran en mantener expresiones desterradas de nuestro ordenamiento jurídico, no siendo el uso de la terminología adecuada una intrascendente y vanal quisicosa jurídica, sino que, lejos de la petulancia jurídica, se trata de acomodar el lenguaje jurídico a la dignidad que merece un diez por ciento de la población, siendo las expresiones vigentes las que se usan tanto en el Derecho internacional mundial (Convención de Nueva York de los Derechos de las Personas con Discapacidad, 13 de diciembre de 2006) como en el Derecho Europeo (Directiva 2000/78, del Consejo, de 27 de noviembre, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación) como en el propio derecho interno (citada disposición adicional octava de aquella Ley del año 2006 citada al inicio de este párrafo).  
 Para realizar el cómputo determinante de la reserva cabe contar tanto los antiguos trabajadores de la empresa a los que les ha sobrevenido la discapacidad funcional una vez ya trabajando en la misma, como los trabajadores con discapacidad que hayan comenzado a prestar actividad en la empresa con esa condición de PCD y ello aunque hayan sido contratados por una empresa de empleo de trabajo temporal a través del mecanismo del contrato de puesta a disposición, según se infiere de la lectura del precepto legal, pues si estos mismos trabajadores computan para fijar si existe o no la obligación de reserva, lo razonable hace que sigan siendo computados para determinar si se cumple o no debidamente con la obligación de reserva.
Y en este ámbito, luego de superada la vieja polémica producida por los efectos que pudiere considerarse tenía la antigua equiparación prevista en el artículo 1, número 2 de la Ley de Igualdad de Oportunidades, No Discriminación y Accesibilidad Universal de las Personas con Discapacidad (Ley 41/2003, de 2 de diciembre) y que dio lugar a doctrina jurisprudente y unificadora[30], cuando menos por la mayoría de los Tribunales Superiores de Justicia, aunque no todos[31], posteriormente al interpretar el artículo 4, número 2 de la propia Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social, que derogaba la ya citada Ley del año 2003, entienden que rige la equiparación entre personas con discapacidad y quienes tengan reconocida pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran incapacidad y por ello, la mejor doctrina entiende que estos pensionistas también pueden cubrir esas plazas de cupo.[32]
Este criterio también expresamente se asume por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social en el Criterio Técnico 98/2016 sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad que ya se ha mencionado.


4. LA VÍA EXCEPCIONAL. LAS MEDIDAS ALTERNATIVAS.

Pese a algunas reticencias que en los años noventa del siglo pasado se manifestaron desde la doctrina para introducir esta solución excepcional y que describe Esteban Legarreta[33], este excepción a la obligación de reserva se desarrolló primeramente  a través del Real Decreto 27/2000, de 14 de enero y de la Orden de 24 de julio de 2000 y luego a través del indicado Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad.
Tal autor también explica que, al permitir esta vía excepcional de las medidas alternativas “la gran apuesta del legislador va en línea de lograr una mayor efectividad de la norma, aunque sea a costa de perder un cierto grado de autenticidad en su estricto cumplimiento”.
En términos generales, creo interesante decir que, pese al amplio abanico de posibilidades que ofrece la reglamentación actual, la Ley a la que ha de someterse tal reglamentación sigue diciendo que las medidas alternativas son la “excepción”, que sólo en determinadas condiciones y asumiendo concretas medidas cabe eludir el cumplimiento del principio general de reserva de puestos de trabajo.
La normativa reglamentaria de desarrollo del cumplimiento alternativo fue en su día el Real Decreto 27/2000,de 14 de enero, si bien el Gobierno - atendiendo el plazo de seis meses que fijaba la disposición adicional tercera del Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que regulan los enclaves laborales como medida de fomento de empleo de las personas con discapacidad- dictó el Real Decreto 364/2.005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo de carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de las personas con discapacidad, que es el reglamento vigente en esta materia.
En el mismo se fijan dos casos en los que cabe que no opere el principio general de reserva de puestos de trabajo: uno, determinado por un determinado tipo de negociación colectiva y otro, determinado por una decisión individual empresarial que ha de ser debidamente autorizada por la Administración.
En ambos casos, además, ello no basta, sino que simultáneamente se han de adoptar forzosamente concretas medidas, las llamadas medidas alternativas.
A estos efectos, es interesante destacar que esta simultáneidad expresamente se deduce de la lectura de la sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de fecha 21 de diciembre de 1.999 (recurso ordinario 1480/1999) que, refiriéndose a la redacción originaria del derogado artículo 38 punto 1 de la LISMI señaló lo contrario, entendiendo que si se optaba por el cauce de la negociación colectiva para aplicar la excepción no era necesario considerar las medidas alternativas, pero en ella también se advertía expresamente que la redacción actual de tal precepto - vigente desde el año 1999- ya advertía expresamente de que debían adoptarse tales medidas también en ambos casos. El vigente artículo 42 de la Ley General es claro en este sentido.
El acuerdo colectivo al que alude al norma ha de ser estatal y del sector o alguno de los acuerdos interprofesionales o convenios colectivos a los que alude el artículo 83 puntos 2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores (ámbito estatal y de comunidad autónoma).
Se echa de menos una mayor concienciación en esta materia de los agentes sociales en aras a restringir esta excepcionalidad y con ello aumentar la posibilidad de mantener el cupo de reserva.
Recordar que esta vía ya venía autorizada por el artículo 42 de la Ley 62/2003, de 30 diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, que, a su vez transponía aquella Directiva de la Unión Europea 2000/78. Decía: “Los convenios colectivos podrán incluir medidas dirigidas a combatir todo tipo de discriminación en el trabajo, a favorecer la igualdad de oportunidades y a prevenir el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual”.
En todo caso, ya se ha dicho en el parágrafo 3 punto 1 cómo si que existen restricciones por vía convencional para acudir a esta vía excepcional, restricciones plenamente válidas, dada la condición de norma de mínimos que tiene la Ley General.Me remito a lo allí expuesto.
Con respecto de la excepcionalidad en el caso de opción voluntaria del empresario, su artículo 1, punto 2 señala los casos en que se ha de entender concurrente la nota de la excepcionalidad, que son:
a) Cuando la incorporación de un trabajador con discapacidad a la empresa obligada se deba a la imposibilidad de que los servicios de empleo público competentes, o las agencias de colocación, puedan atender la oferta de empleo presentada después de haber efectuado todas las gestiones de intermediación necesarias para dar respuesta a los requerimientos de aquélla y concluirla con resultado negativo, por la inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación indicada o, aún existiendo, cuando acrediten no estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas en dicha oferta.
b)  Cuando existan, y así lo acredite la empresa obligada, cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa.
La acreditación de esa especial dificultad ha de hacerlo la empresa, a la que se le puede pedir que aporte certificaciones o informes de entidades públicas o privadas de reconocida capacidad, distintas de la empresa solicitante.

Si se da uno de esos supuestos, la empresa ha de obtener la correspondiente declaración de excepcionalidad de los Servicios Públicos de Empleo competentes. Tal licencia tiene una eficacia de tres años. Resaltar que son tales Servicios Públicos de Empleo los competentes para otorgar esa declaración de excepcionalidad y no la autoridad laboral.
Y, como se ha dicho, además se han de adoptar concretas medidas alternativas, que pueden ser de estos tipos:
1.- Celebrar un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad, contrato cuyo objeto sea el suministro de materias primas, maquinaria, bines de equipo cualquier otro tipo de bienes necesarios para el desarrollo de la actividad normal de esa empresa.
2.- Celebrar un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
3.- Realizar donaciones y acciones de patrimonio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividad de inserción laboral y creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de puestos de trabajo para aquéllas y finalmente, su integración en el mercado de trabajo.
4.- La constitución de un enclave laboral, previa suscripción de un contrato con un centro especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2.004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento de empleo de las personas con discapacidad.
Así mismo, se establecen una serie de medidas para asegurar la vinculación de la actividad de aquellas fundaciones, asociaciones y centros especiales de empleo a la finalidad de la integración laboral ordinaria.
Para finalizar este capítulo, se ha de considerar que diversas comunidades autónomas han dictado sus propias normas de organización interna en relación a ese cumplimiento alternativo. El indicado Criterio Técnico 98/2016 sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad del Ministerio de Empleo y Seguridad Social da cuenta de ello y cita varios ejemplos.


5.- CONSECUENCIAS DEL INCUMPLIMIENTO DE LA OBLIGACION DE RESERVA O DEL INCUMPLIMIENTO EN LA ADOPCIÓN DE LAS MEDIDAS ALTERNATIVAS DE CARÁCTER EXCEPCIONAL.

Como es sabido, existe un precepto específico que sanciona el incumplimiento de las obligaciones empresariales en esta materia. Es el artículo 15, número 3 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto) que tipifica como falta grave en materia de empleo “el incumplimiento en materia de integración laboral de personas con discapacidad de la obligación legal de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad, o de la aplicación de sus medidas alternativas de carácter excepcional”.
El actual texto proviene de la reforma parcial de tal Ley producida por el artículo 4 de la Ley 13/2012, de 26 de diciembre, de lucha contra el empleo irregular y el fraude a la Seguridad Social.
Como se ve, se sanciona incumplir la obligación de reserva y también el incumplimiento de la obligación de aplicar las medidas alternativas de carácter excepcional.
La sanción correspondiente es la de multa (artículo 40 de la misma Ley) que va, en el grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en el medio, de 1.251 a 3.125 euros y en su máximo, de 3.126 a 6.250 euros, debiendo considerarse al efecto los criterios previstos en el previo artículo 39 de la misma Ley para graduar la sanción.
El Ministerio de Empleo y Seguridad Social ha emitido el Criterio Técnico 98/2016 sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad donde se fija el sistema de control del cumplimiento de estas obligaciones.
El sistema parte de que el artículo 5 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, establece que las empresas a las que incumbe aquella obligación legal, con conocimiento de los representantes del personal, deben enviar a la oficina de empleo del SEPE relación detallada de los puestos de trabajo ocupados por trabajadores con discapacidad y de aquellos puestos de trabajo que, por sus características, queden reservadas a este tipo de trabajador.
Tal obligación se ha de cumplir en el primer trimestre de cada año.
El Ministerio indicado considera que este precepto reglamentario sigue en vigor, pese a que era desarrollador de la derogada LISMI en materia de empleo selectivo y medidas de fomento de empleo de las personas con discapacidad, dada la propia finalidad de esa disposición.





[1] PÉREZ PÉREZ, Jorge: “Discapacidad y acción  positiva: incentivación de la contratación laboral y cuotas de reserva de empleo”. Publicado en siguiente sitio web: https://ddd.uab.cat/pub/tesis/2014/hdl_10803_283938/pzpz1de1.pdf
En realidad, es una muy fundamentada tesis doctoral que desborda, con mucho, el objeto de este trabajo. De muy recomendable lectura para quien quiera conocer en detalle el estado de la cuestión.

[2] DURÁN Y LAGUNA, P: “Discriminación positiva o acciones positivas.” Persona y Derecho. Universidad de Navarra, 2006.

[3] BALLESTER PASTOR, M.A. “Reserva de puestos de trabajo, acción afirmativa y discriminación inversa (un análisis conceptual y de legalidad tras la sentencia Marschall).”Relaciones Laborales, año 1998, núm. 2.

[4] PÉREZ DEL RÍO, T: “Introducción. Principios de discriminación indirecta y acción positiva. Estructura de la articulación de la negociación colectiva. La discriminación por razón de sexo en la negociación colectiva.”. Instituto de la Mujer, 1997.

[5] PÉREZ PÉREZ, J. Obra ya citada en la nota número 1.

[6] PÉREZ PÉREZ, J. Obra ya citada en la nota número 1.

[7] PÉREZ PÉREZ, J. Obra ya citada en la nota número 1.

[8] Ello a pesar de que tanto en la legislación internacional que es de aplicación en España como en la propia legislación interna se impone el uso de la expresión persona con discapacidad. Dentro de las del primer grupo, la CRPD y la Directiva UE 2000/78. Dentro de las del segundo, la adicional octava de la Ley de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las Personas en situación de Dependencia (Ley 39/2006, de 14 de diciembre).

[9] En materia laboral ya existía decidido apoyo al empleo de medidas activas de fomento del trabajo de las personas con discapacidad en la Resolución de la Asamblea General de las Naciones Unidas de 3 de diciembre de 1982.
[10] Publicada en el Diario Oficial de la Unión Europea de 30 de marzo de 2010 y publicándose en el Boletín Oficial del Estado de 31 de julio de 2008 la Ley Orgánica 1/2008, de 39 de julio, por la que se autoriza la ratificación por España del Tratado de Lisboa, por el que se modifican el Tratado de la Unión Europea y el Tratado Constitutivo de la Comunidad Europa, firmado en la capital portuguesa el 13 de diciembre de 2007.


[11] NÚÑEZ GONZÁLEZ, Cayetano. “La integración laboral de las personas con discapacidad: régimen jurídico”.Escuela Libre Editorial. Colección Tesis y Praxis. Madrid, 2000.   

[12] Dada su naturaleza de Texto Refundido (artículo 82, número 5 de la Constitución) no es de extrañar constatar que sus contenidos son exactamente iguales a los del derogado artículo 38 de la Ley de Integración Social de los Minusválidos (Ley 13/1982, de 7 de abril). La autorización de refundición proviene de lo dispuesto en la disposición final segunda de la de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (Ley 26/2011, de 1 de agosto).

[13] Tal precepto es el artículo 59 del Estatuto Básico del Funcionario Público (Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre).

[14] Tiene el título de “ cumplimiento de la reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad” y que dice: “El Gobierno, en el plazo de un año y en el marco de la Estrategia Global de Acción para el Empleo de Personas con Discapacidad, promoverá la adopción de medidas para:
a) Asegurar el cumplimiento de la cuota de reserva del dos por ciento de los puestos de trabajo para personas con discapacidad en las empresas de más de 50 trabajadores mediante la contratación directa.
b) Establecer condiciones en los contratos del sector público relacionadas con el porcentaje de empleo de las personas con discapacidad en la ejecución de los mismos.
c) Evaluar las medidas existentes y estudiar medidas alternativas que conduzcan al aumento de la contratación en el empleo ordinario, al objeto de configurar un conjunto de medidas más eficiente.”

[15] DE LORENZO GARCÍA, Rafael. “El cambio necesario en la política de formación y empleo para minusválidos. Intervención psicosocial.” Revista sobre Igualdad y Calidad de Vida.1994. Editor: Colegio Oficial de Psicólogos, Madrid, 2003.

[16] Publicado en el Boletín Oficial del Estado de 9 de octubre de 2012.

[17] Publicado en el Boletín Oficial del Estado de 18 de mayo de 2012.

[18] PÉREZ PÉREZ, Jorge. Obra citada en la nota número 1. Igualmente NÚÑEZ GONZÁLEZ, Cayetano. Obra citada en la nota número 9.
[19] GUTIÉRREZ COLOMINAS, David. “La facultad empresarial de selección de trabajadores afectados por un despido colectivo. Especial consideración a la prioridad de permanencia de las personas con discapacidad”. Comunicación presentada a la ponencia “Los derechos fundamentales inespecíficos en las relaciones colectivas de trabajo”, realizada por E.S.M. Ángel Blasco Pellicer. XXIV Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Asociación Española de Derecho del Trabajo y Seguridad Social.

[20] ASENJO PINILLA, José Luis. “Criterios de preferencia y selección de trabajadores en supuestos de extinción del contrato, por causa colectivas y/u objetivas”. Revista Actum Social, número 49. Marzo 2011. Editorial Lefebvre.

[21] ESTEBAN LEGARRETA, Ricard. “Derecho al trabajo de las personas con discapacidad”. Edición del Real Patronato sobre Discapacidad. Primera edición 1987, posteriormente actualizada (págs.. 24 y siguientes).

[22] A la vista del ámbito de aplicación que se fija en el artículo 2 del Estatuto Básico del Empleado Público y la jurisprudencia de la Sala Cuarta sobre la aplicabilidad de tal Ley a estas sociedades. Por todas, sentencias de 16 de marzo de 2015 y 15 de septiembre de 2014 (recursos 819/2014 y 940/2013).

[23] PÉREZ PÉREZ, Jorge. Obra citada en la nota número 1.

[24] Es citada tanto por ESTEBAN LEGARRETA (véase nota 14) como por CABRA DE LUNA, M.A. y FARRÉ MORÁN, J. en “Desarrollo normativo referente a las personas con discapacidad desde el 1 de enero de 1995 al 15 de marzo de 1996”, Escuela Libre Editorial, Madrid, 1996 (págs.. 191 y 192).

[25] NÚÑEZ GONZÁLEZ, Cayetano. Obra ya citada. Véase nota número 9.

[26] PÉREZ PÉREZ, Jorge. Obra ya citada. Véase la nota número 1.

[27] En tal sentido, MONTALVO CORREA, Jaime: “Los discapacitados y el derecho al trabajo. La situación de las personas con discapacidad en España. Propuestas para su reactivación.”. Escuela Libre Editorial. Madrid, 1998.
También en PÉREZ PÉREZ, JORGE (obra citada en la nota 1), ESTEBAN LEGARRETA, Ricardo (obra citada en la nota 16) y NÚÑEZ GONZÁLEZ, Cayetano (obra citada en la nota 9).

[28] Núñez González, Cayetano. Obra ya citada. Véase la nota número 9.

En el mismo sentido, PÉREZ PÉREZ, Jorge. Obra ya citada. Véase la nota número 1.

[29] Dice literalmente: “ Terminología.

Las referencias que en los textos normativos se efectúan a «minusválidos» y a «personas con minusvalía», se entenderán realizadas a «personas con discapacidad».

A partir de la entrada en vigor de la presente Ley, las disposiciones normativas elaboradas por las Administraciones Públicas utilizarán los términos «persona con discapacidad» o «personas con discapacidad» para denominarlas.”

[30] Véanse al efecto dos sentencias del Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de la misma fecha, 21 de marzo de 2007 (recursos 3872/2005 y 3902/2005) luego seguidas por otras muchas.

[31] A favor de estas tesis y entre otras muchas, sentencias de la Sala de lo Social del País Vasco de 14 de abril de 2015 (recurso 428/2015) que refleja un criterio luego seguido de forma uniforme por tal Sala, al igual que es seguido por otros Tribunales Superiores de Justicia, que directamente lo aplican, o no lo hacen por razón de fechas, pero advierten de que ese es el sentido de la normativa vigente. Cabe citar al efecto las siguientes sentencias: de Galicia 18 de diciembre de 2015 (recurso 4733/15), de Madrid, de 13 de Enero de 2015 (recurso 732/2014),  Andalucía, sede Sevilla, 24 de junio de 2015 (recurso 2668/2014), sede de Granada, de 17 de mayo de 2017 (recurso 3056/22016),Castilla La Mancha 5 de febrero de 2016 (recurso 617/15), Cataluña 1 de enero de 2015 (recurso 1779/2015) o Murcia, de 15 de febrero de 2017 (recurso 614/2016).

En contra, Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla León, sede de Valladolid, de 30 de junio de 2017 (recurso 755/2017) y de Navarra de 23 de marzo de 2017 (recurso 88/2017) que sigue aplicando aquella doctrina unificadora fijada en el año 2007 en relación a otra norma ya derogada por la nueva.

[32] PÉREZ PÉREZ, Jorge. Obra ya citada. Véase nota número 1.

[33] ESTEBAN LEGARRETA, Ricard. Obra ya citada. Véase nota número 19. Al efecto cita a renombrados maestros tales como ROJO TORRECILLA, Eduardo, SEMPERE NAVARRO, Antonio Vicente y RODRÍGUEZ PIÑEIRO, Miguel (página 64).