sábado, 29 de julio de 2017

STS 29/06/2017 (Rec. 186/2016): LA MODIFICACIÓN DEL RÉGIMEN DE DIETAS PACTADO EN CONVENIO COLECTIVO DEBE EFECTUARSE POR LA VÍA DEL ART. 82.3 ET Y NO ES UNA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (AUNQUE LA CUANTÍA SEA PEQUEÑA)

ACCESO A LA SENTENCIA (CENDOJ)


PONENTE: GILOLMO LÓPEZ
Conflicto colectivo. Altadis SA y otros, modificación sustancial de condiciones colectivas de trabajo. La sala IV del Tribunal Supremo estima el recurso de casación de los sindicatos demandantes, declarando nula la modificación sustancial de condiciones comunicada por la empresa el 27-1-2016 en lo relativo a los cambios unilaterales en la retribución de determinadas dietas y otros gastos de difícil justificación establecidas en el convenio estatutario de empresa, y desestima el recurso empresarial que pretendía la revocación de la estimación parcial de la demanda sindical
ID CENDOJ STS 2892/2017

·         FUNDAMENTO DE DERECHO SEGUNDO:
3. El primer motivo merece favorable acogida (lo que nos exime de analizar siguiera el segundo, que parece formularse con carácter subsidiario pues persigue el mismo objetivo) y para ello hemos de partir de la doctrina jurisprudencial elaborada desde antiguo por la Sala. Y aunque cuando se trate de analizar las instrucciones empresariales con amparo en su poder de organización y dirección del trabajo desde la exclusiva perspectiva del contrato individual o de su afectación plural resulte decisivo ponderar el carácter o naturaleza sustancial de la modificación de condiciones (por todas, STS4ª 10-11-2015, R. 261/14 , o, en un supuesto de movilidad funcional, STS4ª 25-5-2012, R. 157/11), por el contrario, cuando, como aquí sucede, esa modificación afecta al sistema de remuneración y entraña un cambio en los derechos y obligaciones recíprocos establecidos al respecto en el convenio colectivo estatutario en vigor, el cauce legal para llevarlo a efecto no es de la exclusiva incumbencia de empresario (no es ius variandi) sino que, como prevé el art. 82.3 ET , si es que concurriera causa para ello, para su inaplicación, requiere del previo desarrollo de un período de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores en los términos del art. 41.4 ET .
Así se desprende, entre otras muchas, de nuestras sentencias de 30-6-2016 (R. 238/15), citada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, o de 17-12-2014 (R. 24/14) que, al recordarnos las principales diferencias entre la modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) y el denominado "descuelgue" del convenio, sostuvo [esta última] lo siguiente:
Las causas para una y otra son similares, pues en ambos casos se pretende buscar una solución a un problema por el que atraviesa la empresa que se traduce en dificultades económicas o sencillamente en su falta de competitividad, productividad o en necesidades de organización técnica o del trabajo en la empresa.
La lista de materias susceptibles de modificación sustancial es abierta, siendo ejemplificativa la contenida en el art. 41.1 ET ; el elenco de materias respecto de las que cabe la inaplicación es cerrado. Las dos tablas son casi coincidentes, si bien el art. 82.3 ET menciona las mejoras voluntarias de la Seguridad Social, cuya referencia se omite en el ET art. 41
Sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41 ET . Sin embargo, todas las alteraciones de las condiciones de trabajo previstas por el convenio, sean sustanciales o no, deben quedar sometidas al descuelgue.
El empresario habrá de acudir al procedimiento previsto en el ET art. 41 cuando pretenda modificar condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Por el contrario, la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 ET (art. 41.6 ET).
La decisión de modificación de condiciones de trabajo, sea de carácter individual o colectivo, compete al empresario, quien puede imponerla aunque no haya acuerdo con la representación legal de los trabajadores. Sin embargo, la inaplicación de condiciones de trabajo no puede llevarse a efecto de forma unilateral por el empresario: es necesario el pacto o el laudo sustitutivo.
Mientras que la duración del descuelgue no puede ir más allá del tiempo de aplicación del convenio, la vigencia de una MSCT no aparece legalmente limitada en su duración temporal
Hay también diferencias respecto de la impugnación (plazos, modalidad procesal, etc.) y de las consecuencias. En determinados casos de MSCT el trabajador que resultase perjudicado puede rescindir su contrato percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses" [FJ 4º-A STS4ª 17-12-2014 ].
4. Pues bien, el art. 28.7-c del Convenio colectivo en cuestión, al regular las indemnizaciones y suplidos, y más específicamente las dietas de viaje y gastos de locomoción de los trabajadores afectados por el presente conflicto cuando se desplacen dentro del territorio nacional o al extranjero, exige "la oportuna justificación documental" de los "gastos sobrevenidos", pero, además ("a su vez", dice el precepto), establece también "una compensación económica diaria para atención de gastos extraordinarios" (los calificados como "de difícil justificación") que, cuando se producen "dentro del territorio nacional" era de 13,34 € y "en el extranjero" de 20,01 €, ninguna de las cuales se condiciona en absoluto por el convenio colectivo a la ausencia del puesto de trabajo por un tiempo superior al de la mitad de la jornada, algo que sí aparece en la comunicación unilateral de la empleadora del 27 de enero de 2016, que, pese a que mantiene los importes diarios en torno a los 13 euros para España y 20 para el extranjero (valor 2015), restringe de forma unilateral esa "compensación" cuando dispone que "siempre que ello le suponga más de la mitad de su jornada laboral" (hecho probado 5º).
La escasa relevancia del cambio, cuando no suponga la inaplicación de lo dispuesto en un convenio estatutario, puede formar parte del ius variandi empresarial (STS4ª 25-5-2012, R. 157/11 , para un supuesto de movilidad funcional; citada), pero si incide en la regulación convencional, en cualquiera de las materias que contempla el art. 82.3 ET , aunque sea de modo poco importante en términos cuantitativos, sólo permite al empresario emplear la vía de éste último precepto, transformado en nula cualesquiera decisión unilateral que lo ignore.
 Aquella restricción pues, en la medida que supone un cambio a la baja de lo acordado en el convenio colectivo porque, como acertadamente sostiene el informe del Ministerio Fiscal, "duplica la exigencia del cómputo temporal", si es que existieran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justificara, debió seguir el procedimiento de "descuelgue" o inaplicación del art. 82.3 ET al que se remite expresamente el art. 41.6 ET y, al no haberse hecho así, con independencia de la relevancia económica del propio cambio, determina, tal como también propone el representante del Ministerio Público, la estimación del motivo analizado y la consecuente revocación parcial de la sentencia impugnada, para declarar también nula esa decisión empresarial, reconociendo el derecho de los afectados a que se mantengan las mismas condiciones establecidas a ese respecto en el convenio colectivo, sin que pueda admitirse, en contra de lo que sostienen las demandadas en su escrito de impugnación, que el planteamiento de los sindicatos recurrentes constituya ahora una cuestión nueva no suscitada en la instancia porque, como se deduce con claridad suficiente de la propia demanda, la nulidad del acuerdo empresarial del 27 de enero de 2016 (hh. pp. 4º y 5º) se solicitaba, entre otras razones, porque se realizó "al margen de cualquier tipo de procedimiento establecido", tal como literalmente se dice en la breve fundamentación jurídica del propio escrito rector del proceso”.
NOTA: DEBE DESTACARSE QUE LA SENTENCIA ANALIZA TAMBIÉN EL RECURSO DE LA EMPRESA EN RELACIÓN A LA CONCURRENCIA DE UNA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (FUNDAMENTO DE DERECHO TERCERO), APLICANDO LOS CRITERIOS FIJADOS EN LA STS 12.09.2016 –Rec. 246/2015- RESPECTO A QUÉ DEBE ENTENDERSE POR TAL