viernes, 9 de junio de 2017

STS 09/05/2017 (Rec. 85/2016): OBLIGACIÓN DE NEGOCIACIÓN DE LOS PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS DE MÁS DE 250 PERSONAS ASALARIADAS Y LEGITIMACIÓN PARA ELLO


PONENTE: LOPEZ GARCIA DE LA SERRANA
Conflicto Colectivo. Legitimación activa. Plan de igualdad. No está legitimado para interponer el conflicto un comité de empresa, aunque sea de centro mayoritario, cuando en la empresa existen otros. En empresas de más de 250 empleados es obligatorio negociar el Plan de Igualdad con arreglo a las normas del ET que regulan la negociación colectiva, so pena de nulidad del aprobado unilateralmente
ACCESO EN: STS  2092/2017


* SOBRE LA EXIGENCIA QUE EL PLAN DE IGUALDAD SEA NEGOCIADO (FUNDAMENTO DE DERECHO SEGUNDO):
1. Alega en un único motivo, formulado al amparo del art. 207-e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LJS), la infracción del art. 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo , para la igualdad, en relación con el art. 40-3 del XVI Convenio colectivo Estatal de Empresas de Consultoría y Estudios de Mercado y Opinión Pública. En esencia sostiene el recurso que la empresa está obligada a disponer de un Plan de Igualdad, razón por la que, si negocia un Plan y, no consigue el acuerdo del mismo con la RLT, puede elaborar uno y aplicarlo de forma unilateral.
2. Para resolver la cuestión planteada conviene tener presente la normativas aplicable y en tal sentido conviene recordar lo dispuestos en los dos primeros números del artículo 45 de la citada Ley Orgánica 3/2007 donde se dice:
«1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
2. En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.».
Así mismo, conviene destacar que el art. 45 del XVI convenio colectivo de 18 de marzo de 2009 (BOE 04-04-2009) de empresas de consultoría en sus tres primeros números establece:
«1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
2. En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.».
3. De acuerdo con lo dispuesto en los preceptos transcritos debe desestimarse el recurso con base en las siguientes consideraciones:
Primera. Porque la negociación a la que se refieren esos preceptos y que se debe celebrar en la forma que se determina en la legislación laboral, no es otra que la colectiva prevista en los artículos 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores (ET ), negociación que abarca las materias que enumera el art. 85-1 del ET , cuyo párrafo segundo establece, como materia propia de la negociación colectiva, «el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.».
Segunda. Porque el deber que imponen los preceptos legales y convencionales citados no se ha cumplido por la empresa en la forma prevista por la normativa laboral, por cuanto no ha llegado a constituirse la comisión negociadora de la manera prevista en los artículos 88 y 89 del ET y, aparte los defectos formales y de fondo existentes en la que se creó con mayoría de la parte empresarial, resulta que los acuerdos no se tomaron en la forma prevista en el citado art. 89-3, lo que les priva de validez.
Tercera. Porque las alegaciones relativas a que la RLT entorpeció y acabó impidiendo la constitución de la mesa negociadora del Plan de Igualdad, al negarse a sentarse en la mesa, cual hicieron también la mayoría de las representaciones sindicales, no son acogibles, por cuanto no justifican, sin más, la actuación unilateral de la empresa que se impugna, máxime cuando la misma no ha probado haber agotado los medios de solución judicial o extrajudicial del conflicto. Ni consta que acudiera al Comité Paritario previsto en el artículo 9 del Convenio de aplicación que, conforme al número 7 del mismo, tiene atribuidas facultades de mediación en la materia que nos ocupa, ni planteó ante los Tribunales el oportuno conflicto colectivo exigiendo el cumplimiento del deber de negociar de buena fe que a la RLT le imponen los números 1 y 2 del art. 89 del ET .
Cuarta. Porque, fácilmente, debe señalarse que el número 3 del artículo 45 de la Ley 3/2007 no establece la opción que dice la empresa recurrente: negociar un "plan de igualdad" o implantarlo unilateralmente si la negociación colectiva fracasa. No sólo porque una interpretación lógico-sistemática del citado precepto nos muestra que es obligatoria la negociación del Plan de Igualdad en el supuesto de empresas de más de 250 trabajadores, sino, también que el citado nº 3 lo que viene a establecer es que la elaboración y negociación de ese Plan será, igualmente, obligatoria cuando lo establezca el convenio colectivo de aplicación, aunque la empresa tenga menos de 250 empleados. Por tanto, debe concluirse que la empresa recurrente incumplió con la obligación de negociar que le imponían la ley y el convenio colectivo”.

* SOBRE LAS REGLAS DE LEGITIMACIÓN EXIGIBLES: PRINCIPIO DE CORRESPONDENCIA (FUNDAMENTO DE DERECHO TERCERO):
El recurso pretende que se reconozca la legitimación activa del comité de empresa demandante, dado que representa a todos los trabajadores de la empresa (1.250), menos a los 35 empleados en el centro de trabajo de Barcelona. Consecuentemente, interesa que, reconocida su legitimación, se estime la demanda que interpuso.

El recurso no puede prosperar, porque esta Sala tiene declarado con reiteración que el principio de correspondencia entre el ámbito del conflicto y la capacidad representativa de la persona física o jurídica que actúa en el proceso conlleva la falta de legitimación activa del comité de empresa de uno de los centros de trabajo de la empresa, cuando en la empresa existen otros centros de trabajo que no están representados por el accionante y pueden verse afectados por la resolución que se dicte ( SSTS 2 de julio de 2012 (R. 2086/2011 ), 24 de febrero de 2016 (R. 268/2013 ) y 30 de junio de 2016 (R. 231/2015 ) entre otras que en ellas se citan”.