viernes, 7 de abril de 2017

STS 08/03/2017 (Rec. 70/2016): CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA EN EL SECTOR PÚBLICO, MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DERIVADA DE UNA LEY Y NATURALEZA JURÍDICA DE LOS SEGUROS DE ACCIDENTE Y VIDA PACTADOS EN CONVENIO


PONENTE:  SEMPERE NAVARRO
TEMA.- Eliminación de una póliza de seguros en IGAPE (empresa pública gallega). Conflicto colectivo.PUNTOS ABORDADOS.-1) Es posible que en el sector público existan condiciones más beneficiosas; en tal caso su eliminación unilateral sería nula, por oposición al art. 41 ET. Aplica doctrina.2) La eliminación de un derecho como consecuencia de lo previsto en una Ley no equivale a su unilateral supresión, ni a su MSCT. Aplica doctrina.3) La discutida naturaleza de la póliza de seguros (salarial, mejora voluntaria, beneficio de acción social) no excluye la aplicación de la legislación sobre congelación retributiva o eliminación de ventajas adicionales.4) No cabe el surgimiento de una condición más beneficiosa en contra de lo previsto legalmente. Aplica doctrina.FALLO.- Desestima recurso sindical frente a STSJ Galicia, coincidiendo con Informe del Ministerio Fiscal
ACCESO EN:  STS  1173/2017

FUNDAMENTO JURÍDICO SEGUNDO
SOBRE LA POSIBILIDAD DE EXISTENCIA DE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA EN EL SECTOR PÚBLICO:
3. Doctrina de la Sala sobre la condición más beneficiosa en el sector público.
Puesto que el motivo se basa en la infracción de jurisprudencia y los diversos escritos procesales presentados a lo largo del procedimiento invocan sentencias de esta Sala, interesa comenzar recordando la actual doctrina sobre el nacimiento y supresión de la CMB en el sector público.
A) Abandonando una anterior posición restrictiva, dos SSTS de 25 de junio de 2014 (rec. 1885/2013 y 1994/2012) reconocen una CMB en el ámbito de la Administración empleadora (los trabajadores de una residencia venían disfrutando de una comida gratis los días en que prestaban servicios). Estas sentencias proceden del Pleno de la Sala y examinan la eventual pervivencia del disfrute de derechos por encima de lo permitido en el ordenamiento jurídico, mediando una subrogación de empresa y encontrándonos en el ámbito del empleo público. En ellas se expone que la sumisión al principio de legalidad incluye, obviamente, el más riguroso respeto a la normativa laboral cuando la administración actúa como empleadora. Y entre esa normativa figura, en primer lugar, el Estatuto de los Trabajadores, cuyo art. 3.1,c) constituye la base de la construcción en estudio.
Ello no quiere decir que dicha CMB deba perdurar eternamente: el ordenamiento jurídico laboral contiene diversos instrumentos para conseguir su eliminación, con la debida justificación y, en su caso, contrapartidas. Entre esos instrumentos, el primero de todos es el pacto novatorio que, desde luego, excluye la voluntad unilateral del empresario. Y otro instrumento, cuando concurren las pertinentes causas justificadoras, es la modificación de condiciones de trabajo contempladas en el art. 41 ET.
B) La STS 3 febrero 2016 (rec. 143/2015) resume y aplica la anterior doctrina a supuesto de ente adscrito a la Xunta de Galicia, que reduce drásticamente la compensación por viajes al extranjero.
El respeto a la CMB se asume porque "estamos ante surgimiento de un derecho de forma lícita, ante actos explícitos emanados de órgano competente; se está ante una CMB praeter legem (al margen de las previsiones legales) más que ante un derecho nacido contra legem (de manera contraria a lo querido por las normas); que ni siquiera se ha invocado una norma concreta que colisione con el derecho en cuestión; que tampoco se ha expuesto a partir de qué momento la condición se convierte en anómala; que no se ha seguido el camino novatorio (pactado o impuesto por la vía del  art. 41 ET ); que en modo alguno estamos consagrando la validez de derechos surgidos de manera anómala e ilegal".
SOBRE LA INEXISTENCIA DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO CUANDO LA NOVACIÓN DERIVA DE LA APLICACIÓN DE UNA LEY
4. Cambios sustanciales en las condiciones de trabajo y modificación sustancial del   artículo 41 ET  .
A) La sentencia recurrida acepta tanto la existencia de la condición más beneficiosa cuando el alcance relevante, trascendente, gravoso, o sustancial de las variaciones experimentadas por los derechos de los trabajadores como consecuencia de su eliminación.
Lo que sostiene la sentencia recurrida es que la decisión empresarial no constituye una MSCT en los términos contemplados por el artículo 41 ET porque el empleador no adopta su decisión por propia iniciativa y necesidad (supuesto del art. 41 ET) sino en cumplimiento de una norma (la Ley 1/2012). En consecuencia, tampoco hay que seguir las pautas (sustantivas o procedimentales) de tal novación contractual, sino que se está ante la pura aplicación de las normas vigentes.
B) Numerosas resoluciones, como las SSTS 18 octubre 2011 (rec. 61/2011), 19 diciembre 2011 (rec. 64/2011), 31 enero 2012 (rec. 184/2010) o 10 febrero 2012 (rec. 107/201), entienden que diversas restricciones de derechos en el ámbito del empleo público "suponen unas medidas de política de empleo establecidas en uso de unas facultades normativas similares a las que en ocasiones anteriores han supuesto para los empleados públicos medidas que empeoran sus condiciones laborales, habiéndose convalidado constitucionalmente tales medidas, según hemos visto".
C) En diversas ocasiones hemos debido afrontar supuestos más o menos similares al presente, realizando una delimitación conceptual acerca del alcance que posea la figura de la MSCT regulada por el artículo 41 ET. En particular, puede verse las SSTS 28 septiembre 2012 (rec. 3/2012), 25 septiembre de 2013 (rec 77/2012) y 26 diciembre 2013 (rec. 66/2012).
Allí explicamos, y ahora reiteramos, que resulta obligado el respeto al principio de jerarquía normativa y que el convenio colectivo ha de ceder ante las normas de superior rango. Y si, a resultas de ello, se introducen alteraciones en los derechos de los trabajadores no es este el caso de una modificación de las condiciones de trabajo acordada unilateralmente por el empresario, por lo que la negociación, si la hubiere, no resulta obligatoria y, en todo caso, habría de contraerse a "instrumentar la reducción impuesta por mandato legal".
D) El supuesto del artículo 41 ET , en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa por causas determinadas. " La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos (  art. 35.1 CE  ), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo (  art. 40.1 CE  ), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad (  art. 38 CE  ) ", por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero.
Pero ese no es el supuesto que concurre en nuestro caso. Aquí la medida impuesta (y cuestionada) trae causa directa de una Ley. En consecuencia, se está fuera de la hipótesis del artículo 41 ET , como tampoco la requirió en su día la adaptación que debieron hacer las empresas para dar efectividad a la jornada laboral de 40 horas semanales establecidas por L. 4/1983, de 29 de junio. Al hilo de esa conmoción normativa hubo de aclarar la STC 210/1990 que "es el Convenio el que debe respetar y someterse a Ley y a las normas de mayor rango jerárquico y no al contrario, siendo constitucionalmente inaceptable que una Ley no pueda entrar en vigor en la fecha dispuesta por el legislador. La cuestión de cuando entra en vigor una ley, y en general de la aplicación en el tiempo de la misma, son materias en principio de plena competencia del legislador, teniendo éste una amplísima libertad de configuración y decisión al respecto".
E) Esa doctrina constitucional está plenamente asumida por nuestra jurisprudencia, como no podía ser de otro modo y exige el  art. 5 LOPJ . De entre todas, basta con examinar las SSTS 10 junio 2013 (rec. 91/2012) y 11 octubre 2013 (rec 95/2012), en las que se aborda la reducción de derechos referida a entes públicos de Derecho Privado.
F) La STS 18 diciembre 2013 (rec. 2566/2012) también participa de este mismo enfoque. Cuando se altera la ordenación del tiempo de trabajo de una persona para cumplir las exigencias de las normas de seguridad y salud, la decisión patronal escapa al régimen del art. 41 ET pues "se hallaba justificada en el cumplimiento de una obligación legal de ineludible cumplimiento para la empresa" y "no constituye una modificación sustancial de condiciones de las que regula el art. 41 ET , ni exige, por consiguiente, el cumplimiento del procedimiento allí establecido".
G) Asimismo la STS 21 noviembre 2014 (rec. 9/2014) explica que todas las alteraciones de las condiciones de trabajo que, según los recurrentes, lleva consigo la puesta en práctica del incremento de jornada dispuesta en la Ley Presupuestaria tiene su amparo en la afirmada prevalencia de la Ley sobre el Convenio Colectivo, sin que estemos ante una MSCT en sentido estricto.
En todos estos casos, como expone la STS 13 mayo 2015 (rec. 80/2014), existe una variación sustancial de derechos para los trabajadores y es, de manera inmediata, la empleadora quien aplica esa restricción; ahora bien, la actuación empresarial para acomodar la realidad a los mandatos legales, incluso postergando lo previsto por convenio colectivo, no precisa el acudimiento al mecanismo de MSCT contemplado en el artículo 41 ET.

FUNDAMENTO JURÍDICO TERCERO
SOBRE LA NATURALEZA JURÍDICO DE LOS SEGUROS DE ACCIDENTE Y VIDA PACTADOS EN CONVENIO
2. El concepto de "acción social" en la Ley 1/2012 y en el convenio aplicado.
A) Respecto de la interpretación de los convenios colectivos, las SSTS 15 septiembre 2009 (rec. 78/200), 5 junio 2012 (rec. 71/2011) o 9 febrero 2015 (rec. 836/2014), entre otras muchas, han resumido las pautas a seguir:
Dado su carácter mixto -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas como a aquéllas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es: los arts. 3 , 4 y 1281 a 1289 CC , junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes, pues no hay que. olvidar que el primer canon hermenéutico en la exégesis de los contratos -naturaleza atribuible al convenio colectivo- es «el sentido propio de sus palabras» [ art. 3.1 CC ], el «sentido literal de sus cláusulas» [ art. 1281 CC ] (STS 25/01/05 -rec. 24/03 -), que constituyen «la principal norma hermenéutica -palabras e intención de los contratantes-» (STS 01/07/94 -rec. 3394/93 -), de forma que cuando los términos de un contrato son claros y terminantes, no dejando lugar a dudas sobre la intención de los contratantes, debe estarse al sentido literal de sus cláusulas, sin necesidad de acudir a ninguna otra regla de interpretación (SSTS -próximas- de 13/03/07 -rcud 93/06 -; 03/04/07 - rcud 716106-; 16/01/08 -rco 59/07 -; 27/05/08 -rcud 4775/06 -; y 27/06/08 -rco 107/06 -).
Las normas de interpretación de los arts. 1282 y siguientes del CC tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación [ STS de 01/02/07 -rcud 2046/05 -], de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical, o dicho de otro modo, el art. 1281 CC consta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes (así, entre otras, SSTS 13/03/07 -rcud 93/06 -; 03/04/07 - rcud 716/06 -; 16/01/08 -rco 59/07 -; 27/05/08 -rcud 4775/06 -; y, 24/06/08 -rcud 2897/07 -.
En materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los Órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos comitentes.
La interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos (y el convenio colectivo participa de tal naturaleza) es facultad privativa de los Tribunales de instancia, cuyo criterio, como más objetivo, ha de prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no sea racional ni lógica, o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual.
B) Como acaba de recordarse, nuestra jurisprudencia viene asignando un valor presuntivamente acertado a la interpretación que los órganos de instancia hayan asumido respecto del alcance del convenio colectivo. La inmediación y valoración conjunta de la prueba con que se dicta la sentencia por parte del iudex a quo se encuentran en la base de tal criterio. Las apreciaciones sobre el sentido y contenido de los pactos colectivos que efectúan los tribunales de instancia han de ser mantenidas salvo que resulten manifiestamente erróneas o contrarias a las disposiciones legales de los artículos 1281 y siguientes del Código Civil.
Veamos si la posición asumida por la Sala de instancia incurre en esas tachas o si puede considerarse razonable. No se trata ahora de interpretar cuál es la verdadera ontología del importe de una prima de seguro, sino de descifrar si el escurridizo concepto de "acción social" acogido por la Ley 1/2012 comprende el beneficio de tal índole que recoge el art. 23 del Convenio Colectivo.
C) El art. 23 del convenio está en el Capítulo rubricado como "Acuerdos Sociales" (VII), separado del de "Conceptos extrasalariales" (VI) y del de "Percepciones económicas y revisión" (V). El artículo antecede al que regula las jubilaciones parciales (art. 23 bis).
El elemento topográfico, por tanto, da a entender que los negociadores no consideran que estemos ante una retribución ni salarial (abordada en Capítulo autónomo) ni siquiera extrasalarial (también aparte), sino ante una cuestión específica, entroncada con los derechos en materia de Seguridad Social (jubilación) o con aspectos funcionales (plantillas, ascensos, movilidad funcional), que son los integrados en el Capítulo VII bajo la ambivalente rúbrica de "Acuerdos Sociales".
De manera acertada o no, el convenio colectivo extrae el beneficio en cuestión de la estructura retributiva, tanto de tipo salarial cuanto extrasalarial. Que comparta capítulo con las previsiones sobre jubilación más bien genera conexión con el artículo de la Ley 1/2012, que regula los beneficios de acción social (apartado 1) y las aportaciones a planes de pensiones o seguros que incorporen la jubilación (apartado 2).
D) También a favor de confirmar la interpretación acogida por la Sala de instancia juega el tenor de la Ley 1/2012 que no solo habla de beneficios derivados de la acción social sino que también alude a cualquier otro "que tenga la misma naturaleza o finalidad". Y añadir cierta protección a la dispensada por la Seguridad Social en casos de fallecimiento o incapacidad, mediante póliza privada de aseguramiento, posee la misma finalidad que cuando se dispensan beneficios de asistencia social (mejorar los niveles obligatorios o contributivos).

E) Al margen de cuál sea, en puridad, la verdadera naturaleza jurídica del beneficio que comporta la suscripción de una póliza colectiva de aseguramiento, lo cierto es que no resulta irracional o ilógico pensar que el convenio colectivo ha entendido que contemplaba un beneficio de finalidad análoga a los enmarcados en la "acción social". Ese es el criterio asumido por el órgano de instancia, que con arreglo a la expuesta doctrina sobre interpretación de convenios colectivos vamos a respetar.