viernes, 17 de marzo de 2017

STS 14/02/2017 (Rec. 104/2016): NEGOCIACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD: EL BANCO SOCIAL DEBE ESTAR CONSTITUIDO POR LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES


PONENTE: AGUSTÍ JULIÀ
RECURSO DE CASACION ORDINARIO. Empresa "SERVINFORM S.A." Constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. Debe constituirse por acuerdo entra la empresa y los representantes legales de los trabajadores, sin que pueda ser sustituida por una comisión "ad hoc". Se desestiman los recursos interpuestos por la empresa y, también por el Sindicato CGT., referido éste, a la excepción de falta de legitimación activa para el ejercicio de la acción tendente al reconocimiento de su derecho a constituir la mesa negociadora del plan de igualdad en la empresa
                            
FUNDAMENTO JURÍDICO CUARTO
2. El motivo ha de ser rechazado, y ello sobre la base de las siguientes consideraciones:
 A) En el fundamento jurídico sexto de la sentencia de instancia, pero con valor fáctico, se afirma que, "Se declara probado que en la empresa demandada se elaboró un plan de igualdad con fecha de 10 de marzo de 2011 con una vigencia de dos años elaborado por la empresa Grupo Bureau Veritas, en dicho plan no participaron los representantes legales de los trabajadores, puesto que en dicha fecha no existían en la empresa representantes legales de los trabajadores, sin que la Sala considere probado que dicho plan fuera prorrogado en el mes de marzo de 2013, puesto que a tal efecto se aporta un documento-descriptor 40- no reconocido por el sindicato demandante ni por los sindicatos CC.OO. y UGT, ni tampoco ratificado en el acto del juicio por las personas que no suscribieron, en cualquier caso, tampoco fue negociado con los representantes de los trabajadores";
B) El artículo 85.1.párr.2° del Estatuto de los Trabajadores señala que "sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres". Por su parte, y en relación con este extremo de la negociación colectiva, hay que destacar -como lo hace el Ministerio Fiscal, en su preceptivo dictamen-, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el capítulo III del Título IV de la misma (Los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad; y en concreto, su artículo 45 (Elaboración y aplicación de los planes de igualdad) apartados 2 y 3, conforme a los cuales, (2) "en el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral", y (3) "sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo".
C ) El convenio colectivo aplicable a la empresa, que es el estatal para el sector de Contact Center, en su artículo 87.3 señala que "en el caso de empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad a que se refieren el párrafo anterior, y siempre que exista acuerdo en cada empresa entre la Dirección y los representantes legales de los trabajadores, se establecerán a través de la elaboración de un Plan de Igualdad, que deberá ser objeto de desarrollo en los términos y condiciones establecidos legalmente".
D ) Sobre la cuestión de los Planes de Igualdad y la negociación colectiva, tiene señalado esta Sala en el fundamento jurídico segundo de la Sentencia de 11 de marzo de 2014 (recurso casación 77/2013 ), que "...el   artículo 85-1 del Estatuto de los Trabajadores   impone la necesidad de que la negociación colectiva comprenda medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a la elaboración de planes de igualdad. El deber de negociar planes de igualdad en empresas de más de 250 empleados, lo articula el nº 2 del citado artículo distinguiendo entre convenios colectivos de empresa y convenios colectivos de ámbito superior. En los primeros, el deber de negociar los planes se formaliza al negociarse el convenio de empresa, mientras que en los segundos se formaliza a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa, "para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad". Este precepto impone pues la necesidad de negociar en la empresa las reglas que complementen las disposiciones generales sobre igualdad en el convenio de ámbito superior aplicable. Puede concluirse en vista de estas disposiciones que cuando es un convenio colectivo de empresa el que establece las pautas para conseguir la igualdad, su desarrollo, la redacción del plan de igualdad, puede hacerse mediante una comisión de ejecución o administración, cual entendió   esta Sala en sus sentencias de 25-6-2010 (R. 78/2009   ) y   24-1-2012 (R. 22/2011   ), mientras que si se trata de un convenio de ámbito superior, la implementación de esas medidas a través del plan de igualdad debe realizarse mediante una comisión negociadora ", y,
 E) Pues bien, una interpretación integradora de la normativa y preceptos trascritos, así como de la expuesta doctrina de esta Sala, nos llevan a la conclusión -en coincidencia con lo razonado en la sentencia de recurrida- de la falta de validez del Plan de Igualdad (2011-2013), elaborado por la empresa "Bureau Veritas" y acordado con determinados trabajadores, puesto que no cabe duda -como también se razona por el Ministerio Fiscal- de una parte, que, al tener la empresa demandada más de 250 trabajadores, tras las elecciones que tuvieron lugar en los distintos centros de trabajo, debió elaborar y aplicar un plan de igualdad, al estar legalmente obligada a negociar con los representantes legales de los trabajadores medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que atenderán a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, entendido como aquel en el que se contemplan objetivos concretos de igualdad y no discriminación, estrategias y prácticas para su consecución, así como sistemas eficaces de seguimiento y evaluación; y de otra parte, que el convenio colectivo al que remite la ley, señala que el Plan de Igualdad que se suscriba en la empresa ha de contar con el acuerdo de la empresa y los representantes legales de los trabajadores, lo que no permite sustituir el mismo por un acuerdo entre la empresa y una comisión de trabajadores creada ad hoc para su negociación.