miércoles, 1 de febrero de 2017

PROPUESTAS DE JUECES PARA LA DEMOCRACIA PARA LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO

Documento Comisión Social JpD

Congreso de Jueces para la Democracia, 1 a 4 de junio del 2016, Valladolid

La Cláusula de Estado Social del artículo 1 de la Constitución, obliga hoy a replantearse el papel del Estado en el largo camino hacia una sociedad respetuosa con los débiles y preocupada por la igualdad efectiva de sus ciudadanos.

Urge, hoy ya un cambio constitucional que garantice la vida de las personas con dignidad, lo cual se traduce por una parte en la garantía de derechos elementales de la clase trabajadora e inevitablemente en unas prestaciones económicas de seguridad que permitan la integración de todos en la sociedad [Seguridad social] La Constitución debe incorporar un precepto que venga a establecer un porcentaje de gasto social en relación al PIB dedicado a prestaciones sociales que constituya un mínimo indisponible. Y hacer eficaz el artículo 35 de la Constitución en especial en lo que se refiere al derecho a una remuneración suficiente y, en cumplimiento del apartado 2 del citado 35 CE, hacer del Estatuto de los Trabajadores un Código que debe tener la garantía de la reserva de ley reforzada, cuya modificación requiera procedimiento agravado

JpD exige la inmediata ratificación de la Carta Social Europea revisada en 1996, destacando que existe informe del Consejo de Estado favorable y su ratificación solo depende de la voluntad política.

Abogamos por un nuevo concepto de previsión social, que supere los actuales límites de la Seguridad Social. El modelo actual de seguridad Social se explica por un proceso histórico complejo, pero no tiene, hoy coherencia. En forma poco articulada conviven el nivel contributivo de la SS, el asistencial, las políticas de apoyo a las personas con discapacidad, la protección por desempleo, la de dependencia, la renta activa de inserción, las rentas mínimas de las comunidades autónomas, ayudas varias sobre estados de necesidad, complementos de pensiones, etc. Urge establecer en forma articulada un régimen de prestaciones de todos los niveles a los que puedan acceder los ciudadanos y reconocer el derecho a la renta mínima garantizada, eventualmente vinculada a un auténtico sistema de protección de todas las incidencias y estados de necesidad que puedan atravesar los ciudadanos.

La reforma de la protección social debe apoyarse también en la revisión de prestaciones que han ido quedando superadas, el caso paradigmático es el de las pensiones de viudedad que no se vinculan a estados de potencial necesidad. Debe apoyarse también en la racionalización de la gestión, revisar el papel de las Mutuas y poner en evidencia lo inconveniente de la gestión privada de determinadas prestaciones.

Las relaciones laborales han experimentado des de 2010 y en especial a partir de 2012 un profundo cambio, constatamos hoy un excesivo poder empresarial en la disponibilidad de las obligaciones contractuales, lo que agranda cada vez más la brecha social y complica la cohesión cívica. Por ello, JpD propone iniciar un nuevo camino hacia un modelo más democrático de relaciones laborales.

En primer lugar, debemos trabajar en el establecimiento de mecanismos de flexibilidad contractual bidireccional; por tanto que a las oportunidades que se han establecido para que la empresa pueda flexibilizar el contrato de trabajo, se unan ahora oportunidades para los trabajadores, la disponibilidad del tiempo de trabajo debe ser también una oportunidad para el trabajador, para conciliar la vida personal, familiar y profesional (distribución irregular de la jornada, ausencias, flexibilidad de horarios, etc.) y lo mismo para los mecanismos que facilitan la movilidad funcional y la movilidad geográfica, en igualdad de condiciones cuando la propuesta proviene del trabajador o del empresario y con garantía de derechos. En cualquier caso, la modificación del salario por voluntad del empresario debe muy limitada, la cuantía salarial no es una mera condición accesoria de trabajo sino un elemento esencial que forma parte del objeto del contrato de trabajo y, por consiguiente, debe ser excepcional en la regulación del art. 41 ET, debe ser temporal y reversible cuando cesen las causas que lo hayan justificado. Hay que regular que puedan establecerse en convenio colectivo jornadas máximas, siempre que se respeten los mínimos legales y resulta hoy imprescindible una mejor regulación de las modificaciones sustanciales del contrato, estableciendo la posibilidad de novaciones temporales y el derecho de reversión en el caso de que las causas originales desaparezcan.

Estamos asistiendo a una evidente regresión de los derechos laborales y una potenciación del poder empresarial en la disponibilidad de las obligaciones contractuales, y ante ello se hace necesario orientar las reformas laborales hacia un modelo más democrático de relaciones laborales. Ello pasa por el establecimiento de mecanismos de flexibilidad contractual bidireccional, lo cual debe implicar que, dentro de los evidentes límites de la prestación laboral y sin afectar a la organización el trabajo, los trabajadores puedan disponer de mecanismos de disponibilidad del tiempo de trabajo por razones personales (distribución irregular de la jornada, ausencias, flexibilidad de horarios, etc.), así como el establecimiento de una la frontera clara entre tiempo de trabajo y tiempo de libre disposición del trabajador (conciliación, ocio, ...), lo cual equivale, en la línea que ha señalado el Comité Europeo Derechos Sociales, que los tiempos de espera y a disposición del empresario se consideren como tiempo efectivo de trabajo. 

Los derechos de igualdad de las personas asalariadas siguen siendo una cuestión marginal en la legislación social, en especial es preocupante la situación de las madres trabajadoras, debe rescatarse la Ley Integral para la Igualdad de trato y la no discriminación y a ser posible, mejorar el Proyecto de Ley Integral promovido por el último gobierno anterior al del PP. Para avanzar en este campo, entre otras cuestiones, debe establecerse una mejora de la reducción de jornada eliminando la referencia a que tenga que ser “diaria” (modificación art. 37.5 ET introducida por el RDL 3/12), y reforzando la exigibilidad del derecho de adaptación de jornada por causa de conciliación (art. 34.8 ET) en base a la Directiva 2010/18, aún sin trasponer, en cuyo art. 6 se establece la obligación empresarial de “tomar en consideración” y “atender” dichas peticiones. Establecer la elección de turnos y horarios por motivos familiares, la ampliación del régimen de permisos (visitas médicas familiares, razones docentes), regulación de licencias no retribuidas por motivos familiares, reconocimiento del derecho a la movilidad geográfica o funcional por dicha causa, mayor duración del permiso de “paternidad” e integración del mismo en un único concepto con el de “maternidad”, incremento de las ayudas públicas de protección a la familiar, beneficios fiscales y otras ayudas públicas para el establecimiento de guarderías en los centros de trabajo o en forma conjunta entre varias empresas. La brecha salarial y profesional entre mujeres y hombres se perpetúa en el tiempo los “planes de igualdad”, si han funcionado, habrá sido sólo en las Administraciones Públicas y en las grandes empresas, habría que generalizar su aplicación, concretando su exigibilidad, adaptándola a las pequeñas y medianas empresas. Garantizado la perspectiva de género en la representación de las trabajadoras/es (inexistente en la mayoría de representaciones unitarias) y potenciar la actuación de oficio de la Inspección de Trabajo en esta materia. 

El marco normativo de apoyo al empleo de las personas con discapacidades sensoriales, físicas o psíquicas, tiene hoy un carácter marcadamente paternalista, lo que hay que abandonar y establecer un marco de acción positiva vinculada a los derechos de las personas con diversidad. Transponer las Directivas 2000/43 y 2000/78, y extender las tutelas de la Ley 3/07 LOIEMH, a las otras causas de discriminación, entre las que incluye diferenciándola de la discapacidad, ya admitida la “enfermedad”.

En el terreno de la salud laboral, después de una actualización forzada por la legislación comunitaria, estamos ahora ante una legislación anquilosada desde hace años. Hay que trabajar con el horizonte de cero fallecimientos, cero lesionados graves, cero enfermos profesionales, incluyendo la regulación de los riesgos psicosociales y profundizando en la integración de la seguridad en el diseño de los procesos productivos y en la cultura del trabajo seguro y feliz.

Los grupos de empresas, los contratos que establecen la relación mercantil entre sociedades, las contratas de servicios, las UTES, las empresas de trabajo temporal la figura de los autónomos dependientes y las relaciones jurídicamente patológicas que generan, han conducido a una situación en que ya nadie reconoce al empresario responsable de las relaciones de trabajo, hoy existen empresas de construcción que no tienen albañiles, empresas de transporte que no tienen camiones y, cuando llamamos a un suministrador de servicios ya nadie puede saber si está hablando con un trabajador de la empresa o con uno de una empresa multiservicios o con una persona autónoma o con un becario. Urge la regulación de la flexibilidad en los modos de articular la producción. Esto comporta un marco normativo heterónomo en relación a la externalización. Por tanto, responsabilidad solidaria cuando se trate de actividades auxiliares y responsabilidad solidaria de la empresa principal en el resto de supuestos, regulación del régimen jurídico de las empresas multiservicios (con aplicación del convenio de la actividad desarrollada por el trabajador), regulación de las cooperativas de autónomos prohibiendo la sustitución del trabajo asalariado, limitación de actividades que se pueden externalizar por motivos de siniestralidad, competencias de negociación colectiva conjunta, mecanismos de representación conjuntos, capacidad judicial de valorar los supuestos de externalización y sus efectos, limitación de los despidos productivos por dicha causa, régimen jurídico de las empresas que se dedican exclusivamente a prestar servicios para terceros, etc. JpD postula la derogación del artículo 1, 3 g) del Estatuto de los Trabajadores que expulsa del mismo a los transportistas con vehículo propio aun en los casos de clara dependencia. También urge una definición legal de la noción de grupo de empresa y deben establecerse mecanismos de responsabilidad subsidiaria de los grupos de empresa no patológicos.

Pese a que nuestro marco normativo establece el carácter excepcional de los contratos temporales, nuestra realidad de relaciones laborales evidencia lo contrario. Debe acabarse con la cultura de la temporalidad que generó el propio legislador y que hoy sólo puede abordarse con medidas drásticas. Debe abordarse una nueva regulación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, simplificar esa regulación y establecer medidas de control jurídico eficaces.

En cuanto al despido, nuestro modelo carece actualmente de lógica interna. Se ha llegado a una situación de despido libre, con un coste objetivo para el empresario y de efecto inmediato. Debería potenciarse el expediente previo en el despido disciplinario, limitándolo a sus justos términos. En materia de despidos colectivos es aconsejable potenciar la autonomía colectiva y los sistemas autónomos de control, negociación y arbitraje, pero constatamos que la Inspección de Trabajo jugaba antes un papel muy importante que habría que recuperar, la unilateralidad del despido colectivo, en caso de falta de acuerdo extintivo, es un desastre en todos órdenes y para todos, JpD defiende la autorización previa administrativa sin perjuicio del control del orden social de la jurisdicción. Deberíamos profundizar sobre la conveniencia de regular el desistimiento del empresario y el desistimiento del trabajador en ambos casos sobre la base de la tradicional indemnización de cuarenta y cinco días y por causas justificadas que, al menos en las pequeñas y medianas empresas permitan solucionar los innumerables problemas de relación (mal ambiente de trabajo, dificultades del trabajador para seguir el ritmo de trabajo, falta de promoción o de proyecto de carrera, problemas en la plantilla, etc.). La supresión de los salarios de tramitación, unida al efecto inmediato del despido en ausencia de expediente previo, genera un evidente desconcierto y generalmente un perjuicio para el trabajador, JpD defiende la reinstauración de los salarios de trámite, siempre incompatibles con el percibo de otras retribuciones y con un límite temporal razonable que proponemos de 90 días. Finalmente y en relación a la opción entre readmisión o indemnización en los despidos improcedentes, JpD considera que debe otorgarse esa opción a los trabajadores en las grandes empresas.

Nuevos poderes colectivos de los representantes de los trabajadores en la empresa. Repensar la función de la sección sindical en detrimento de los organismos unitarios, organismos de representación conjuntos en los grupos de empresa, potenciación de la composición de los conflictos en el seno de la empresa, incremento de las obligaciones empresariales de negociación forzosa –y no sólo de comunicación o audiencia- en materias como el calendario de trabajo, la movilidad funcional, nuevas tecnologías y cambios en la organización del trabajo y la estructura de la empresa.

Es necesario hacer una especial mención a la contratación a tiempo parcial. La vigente regulación modificó el marco en el cual se podían negociar determinados aspectos: antes se preveía que fueran regulados en el convenio colectivo sectorial, o en su defecto, en el de ámbito inferior, y ahora solamente se refiere al “convenio colectivo” y un claro fortalecimiento de los convenios de ámbito inferior (convenios de empresa), consiguiéndose así negociar “a pie de fábrica”, con una mayor presión a la parte social y sin las garantías, con las que cuenta, una negociación a niveles superiores. 

Si aparentemente, con la reforma del año 2013 se prohíbe la realización de horas extraordinarias a los trabajadores a tiempo parcial, lo cierto es que se da entrada a una nueva tipología de horas de trabajo que se denominan “horas complementarias voluntarias”. Se prevé una retribución idéntica a las horas ordinarias, a pesar de que las mismas aportan un plus de flexibilidad al contrato, cuya disposición queda en manos exclusivas de la parte empresarial, tan sólo obligado a un preaviso mínimo de tres días, que puede reducirse por Convenio colectivo (de cualquier ámbito), esto es, que podría establecerse por vía convencional un preaviso de 1 hora (por ejemplo). Y al mismo tiempo se mantienen las horas complementarias ordinarias, con un régimen similar al que tenían antes de la reforma pero con un aumento de sus topes (mínimos y máximos), y el liviano preaviso mínimo antes referido. Así, se propone establecer un preaviso mínimo para la realización de horas complementarias, al menos de 7 días, (tal y como existía antes de la reforma), que actúe como mínimo legal indisponible. Y prever la posibilidad de un preaviso inferior excepcional, nunca menor a 3 días, con una remuneración por encima de la hora ordinaria, por ejemplo, del 175% del precio hora ordinaria. Con ello, se permite cierta flexibilidad contractual a favor de la empresa pero con una retribución mejorada que satisfaga la disponibilidad extra que debe tener el trabajador/a parcial, que renuncia a otros derechos como es el de la conciliación de la vida laboral y familiar. 

En materia de protección de Seguridad Social, frente a la regulación actual que prevé que a los efectos del cálculo de pensiones de jubilación e incapacidad permanente derivada de enfermedad común, la integración de los períodos durante los que no haya habido obligación de cotizar se lleva cabo con la base mínima de cotización entre las aplicables en cada momento, correspondiente al número horas contratadas en último término, y dado que ello tiene importantes efectos negativos en el cálculo de pensiones para el trabajo parcial, se debería reformar el sistema vigente sobre la base que la integración de las lagunas sea proporcional al coeficiente global de parcialidad que corresponda al trabajador/a parcial cuando el último contrato sea también a tiempo parcial. Y finalmente, la regulación de la carencia necesaria para acceder a las prestaciones de la Seguridad Social, aunque se han introducido modificaciones que reducen la distancia entre los contratos a tiempo parcial y a tiempo completo, lo cierto es que la realidad demuestra que aún existen situaciones en las que el acceso a una pensión resulta imposible a determinadas personas con una vida laboral siempre a tiempo parcial, ya que la exigencia de una carencia mínima a estas personas es proporcionalmente superior a las que han trabajado a tiempo completo.

PROPUESTAS
  1. Modificar la Constitución estableciendo un porcentaje de gasto social en relación al PIB y establecer una renta mínima garantizada. 
  2. Inmediata ratificación de la Carta Social Europea revisada en 1996. 
  3. Limitar las facultades del empresario en la modificación de las condiciones de trabajo, revisar el artículo 41 ET, limitar la modificación salarial a supuestos extremos y en cualquier caso reversible. 
  4. Definir claramente la separación entre tiempo de trabajo y tiempo de libre disposición por el trabajador, sin que puedan ser considerados como éstos los tiempos de espera y a disposición del empresario. 
  5. Promulgar una Ley Integral para la Igualdad de trato y la no discriminación, trabajar en la igualdad efectiva de la mujer trabajadora, frente a la situación actual. Regular la adaptación de jornada por causa de conciliación. 
  6. Limitar las posibilidades de contratación temporal y racionalizar los supuestos de subcontratación, trabajo dependiente contratado como autónomo y en general los múltiples supuestos de elusión de la responsabilidad empresarial. 
  7. Regular el despido como potestad excepcional de rompimiento unilateral del contrato. Exigencia de intervención administrativa previa en los despidos colectivos y establecimiento de salarios de tramitación el despido improcedente. 
  8. Recuperar el convenio colectivo de ámbito sectorial o superior como eje de la regulación de la concreción del contrato a tiempo parcial. Fijar la remuneración de la hora complementaria de cuantía muy superior a la hora ordinaria. 
  9. Equiparar realmente los derechos de Seguridad Social entre las personas trabajadoras a tiempo parcial y a tiempo completo.